Формирование команды в ресторане – это не административная функция, а искусство, напрямую определяющее успех или провал заведения. Основополагающая истина, которую мы, TheFoodHubGroup, отстаиваем: руководитель ресторана (шеф-повар, управляющий залом, ответственный за клининг) обязан подбирать персонал (официантов, поваров, уборщиц) ЛИЧНО, "под себя". И в этом тонком деле никакой HR-менеджер не станет истинным помощником, а тем более человек, никаким боком не связанный с реалиями ресторанной кухни, стрессом зала в час пик или спецификой уборки.
Наше ресторанное консалтинговое агентство никогда не доверяло и не доверяет HR-службам ключевые решения по подбору, особенно для критически важных позиций. Это в первую очередь касается директора ресторана или управляющего, чья фигура напрямую связана с инвестором. Оценить такого кандидата по-настоящему может только сам инвестор или действующий успешный управляющий, глубоко понимающий специфику и стоящие перед заведением задачи. Доверять это HR – верх безрассудства.
Почему HR в ресторанном подборе чаще бесполезен, а то и вреден (как в исходных текстах):
1. Некомпетентность в специфике: Эйчар не знает нюансов работы кухни под давлением, тонкостей сервиса VIP-гостя, реальных требований к скорости и качеству уборки во время наплыва посетителей. Его вопросы часто абстрактны, оторваны от практики и сводятся к шаблонным, вычитанным из методичек, попыткам составить "психологический портрет" ("стрессоустойчивость", "амбициозность", "коммуникабельность"), которые он не обладает достаточной компетенцией и знаниями для корректной интерпретации. Это просто смешные игры в психологов. Кандидат приходит не на деловой разговор, а в "цирк", слушая "словесный понос", и хочет крикнуть: "Ближе к делу!" Но дела как раз и не происходит. Он не ответит ни на один вопрос касаемо нюансов будущей работы – бизнес-процессы, технологии, реальные нагрузки. Пользы для соискателя – ноль, время потрачено зря.
2. Создание видимости работы: Печальная реальность – практика публикации фейковых вакансий для "обеспечения себя работой". Да-да, именно так. Выдумают вакансию и будут проводить на нее собеседования, тем самым обеспечивая себя работой. Действительно, не сидеть же без дела. Это отвлекает время и реальных кандидатов, и руководителей.
3. Фокус не на профессионализме, а на "симпатии" и покорности: Вместо оценки реальных навыков и опыта, HR часто оценивает сугубо личную "симпатию", "лояльность" или умение кандидата "сплясать" на собеседовании, отвечая на бессмысленные или хаотичные вопросы. Это тупиковый путь. Как верно подмечено во втором тексте: "Тупой эйчар = тупой руководитель. Если руководитель держит тупого эйчара, который по-хамски относится к людям, значит, руководитель тупой и по-хамски относится к людям."
Примеры вреда:
Опаздывающие эйчары: "Опаздывающие эйчары — это почти всегда позиция 'поиска покорного. В голове такого эйчара: 'Я им работу же даю, значит будут ждать пока мне не станет удобно'. Начальство задерживается, а не опаздывает."
Да! Именно Hr почему-то оказывая услугу поиска персонала, по сути являющимися связующем звеном надевают на себя мантию властителя судеб, дают какие-то не уместные советы кардитам. Не отработав ни дня у станка. Это же вообще какого трешь.
Хаотичный прессинг на первом звонке: Вопросы "А где работали?А какую вакансию ищете?" - особенно спешно звучит, когда у HR перед глазами резюме предполагаемого сотрудника. При первом контакте – сигнал, что компания "ищет непрофессионала, а просто наиболее лояльного, готового на все человека", оценивает не компетентность, а рвение и правдивость в голосе. Хороший кандидат это чувствует и уходит. В итоге эйчар на таком подходе получает самых безнадежных и некомпетентных сотрудников ресторана.
Особенный потрясающий вопрос от HR “специалиста”. Почему вы выбрали нашу компанию?
Очень смешно воспринимается, когда речь идет о работе в “Угрюм кафе”
Ответ очевиден - Вот сидит официант дома и думает толи в Газпром пойти работать тои в Угрюм-кафе, а нет думает все-таки в “Угрюме” будет круче и перспективнее.
Абсурдные проверки: "Как-то раз был на собесе, где финально надо было съездить в Лобню и провериться на полиграфе." Это отсекает профессионалов.
4. Экономическая нецелесообразность для большинства ресторанов: создавать отдельную штатную единицу HR для функций координатора (просмотр резюме, согласование времени,) – сомнительное решение. Эти задачи может выполнять офис-менеджер или кадровик. Навязывать каждой фирме (ресторану) иметь в штате такого специалиста как минимум экономически невыгодно. Массовый подбор в сетях – исключение.
TheFoodHubGroup: Кто и как ДОЛЖЕН искать сотрудников в ресторане:
Наш главный и безальтернативный совет для создания сильной команды:
Каждый начальник подразделения ресторана (Шеф-повар – для кухни, Управляющий залом/Метродотель – для официантов, Ответственный – для клининга) ДОЛЖЕН ЛИЧНО И ПОЛНОСТЬЮ ВЗЯТЬ НА СЕБЯ ПРОЦЕСС ПОДБОРА СВОИХ СОТРУДНИКОВ:
Для лучшего понимания - это как себе жену искать через сваху. Зачем?
1. Сам формулирует точные требования к вакансии, исходя из реальных задач своего подразделения.
2. Сам дает объявления на релевантных площадках (профессиональные сообщества, сарафанное радио, специализированные ресурсы).
3. Сам отслеживает отклики на вакансии.
4. Сам проводит собеседования, фокусируясь исключительно на профессиональных компетенциях и реальном опыте кандидата в ресторанной сфере. Оценка "впишется/не впишется" в команду и справится ли с нагрузкой – тоже его зона ответственности.
5. Сам принимает окончательное решение о найме.
6. Берет на себя 100% ответственность за адаптацию, обучение и конечный результат работы нового члена команды ресторана.
Почему это работает:
Прямая заинтересованность: Успех руководителя подразделения напрямую зависит от качества работы его команды. Очевидно команда мечты не создается HR девочками
Профессиональная оценка: Только шеф знает, что нужно повару на кухне, только управляющий залом понимает, какие навыки критичны для официанта в зале.
Уважение к кандидату: Профессионал ценит время других профессионалов. Собеседование ведется по делу, без "цирка". Как в успешном примере: "Мы в своих вакансиях вообще пропускаем этап звонка эйчара, а просто скидываем сообщение с поздравлением о прохождении на этап тестового." Или: "Задача звонка эйчара (если он есть) – только описывать ресторан, условия рабты, и ориентироваться на опыт работы." И только лучшие, доказавшие компетентность на деле, попадают на собеседование с руководителем. "Сплясать хороший кандидат как раз и должен на тестовом."
Эффективность: Отсев происходит по существу (тестовое задание, профессиональное интервью), а не по умению льстить или терпеть хама. "Итог – работодатель получает лучшего из возможных."
Заключение:
Доверять подбор ключевого для ресторана персонала (особенно управляющих, шефов, менеджеров зала) HR-менеджеру, особенно не погруженному в ресторанную специфику, – гарантированный путь к посредственной, а то и проблемной команде.
Поиск и подбор сотрудников – это зона прямой ответственности и компетенции того, кто будет с ними ежедневно работать и отвечать за их результат перед инвестором и гостями. Откажитесь от посредников в этом жизненно важном процессе. Ваш успех в талантах вашей команды, а найти их можете только вы сами. TheFoodHubGroup.
На нашем сайте вы можете самостоятельно выбрать сотрудника в сой прекрасный ресторан. Или оставить заявку на подбор персонала в ресторан в разделе ВАКАНСИИ В РЕСТОРАНЕ
Наше ресторанное консалтинговое агентство никогда не доверяло и не доверяет HR-службам ключевые решения по подбору, особенно для критически важных позиций. Это в первую очередь касается директора ресторана или управляющего, чья фигура напрямую связана с инвестором. Оценить такого кандидата по-настоящему может только сам инвестор или действующий успешный управляющий, глубоко понимающий специфику и стоящие перед заведением задачи. Доверять это HR – верх безрассудства.
Почему HR в ресторанном подборе чаще бесполезен, а то и вреден (как в исходных текстах):
1. Некомпетентность в специфике: Эйчар не знает нюансов работы кухни под давлением, тонкостей сервиса VIP-гостя, реальных требований к скорости и качеству уборки во время наплыва посетителей. Его вопросы часто абстрактны, оторваны от практики и сводятся к шаблонным, вычитанным из методичек, попыткам составить "психологический портрет" ("стрессоустойчивость", "амбициозность", "коммуникабельность"), которые он не обладает достаточной компетенцией и знаниями для корректной интерпретации. Это просто смешные игры в психологов. Кандидат приходит не на деловой разговор, а в "цирк", слушая "словесный понос", и хочет крикнуть: "Ближе к делу!" Но дела как раз и не происходит. Он не ответит ни на один вопрос касаемо нюансов будущей работы – бизнес-процессы, технологии, реальные нагрузки. Пользы для соискателя – ноль, время потрачено зря.
2. Создание видимости работы: Печальная реальность – практика публикации фейковых вакансий для "обеспечения себя работой". Да-да, именно так. Выдумают вакансию и будут проводить на нее собеседования, тем самым обеспечивая себя работой. Действительно, не сидеть же без дела. Это отвлекает время и реальных кандидатов, и руководителей.
3. Фокус не на профессионализме, а на "симпатии" и покорности: Вместо оценки реальных навыков и опыта, HR часто оценивает сугубо личную "симпатию", "лояльность" или умение кандидата "сплясать" на собеседовании, отвечая на бессмысленные или хаотичные вопросы. Это тупиковый путь. Как верно подмечено во втором тексте: "Тупой эйчар = тупой руководитель. Если руководитель держит тупого эйчара, который по-хамски относится к людям, значит, руководитель тупой и по-хамски относится к людям."
Примеры вреда:
Опаздывающие эйчары: "Опаздывающие эйчары — это почти всегда позиция 'поиска покорного. В голове такого эйчара: 'Я им работу же даю, значит будут ждать пока мне не станет удобно'. Начальство задерживается, а не опаздывает."
Да! Именно Hr почему-то оказывая услугу поиска персонала, по сути являющимися связующем звеном надевают на себя мантию властителя судеб, дают какие-то не уместные советы кардитам. Не отработав ни дня у станка. Это же вообще какого трешь.
Хаотичный прессинг на первом звонке: Вопросы "А где работали?А какую вакансию ищете?" - особенно спешно звучит, когда у HR перед глазами резюме предполагаемого сотрудника. При первом контакте – сигнал, что компания "ищет непрофессионала, а просто наиболее лояльного, готового на все человека", оценивает не компетентность, а рвение и правдивость в голосе. Хороший кандидат это чувствует и уходит. В итоге эйчар на таком подходе получает самых безнадежных и некомпетентных сотрудников ресторана.
Особенный потрясающий вопрос от HR “специалиста”. Почему вы выбрали нашу компанию?
Очень смешно воспринимается, когда речь идет о работе в “Угрюм кафе”
Ответ очевиден - Вот сидит официант дома и думает толи в Газпром пойти работать тои в Угрюм-кафе, а нет думает все-таки в “Угрюме” будет круче и перспективнее.
Абсурдные проверки: "Как-то раз был на собесе, где финально надо было съездить в Лобню и провериться на полиграфе." Это отсекает профессионалов.
4. Экономическая нецелесообразность для большинства ресторанов: создавать отдельную штатную единицу HR для функций координатора (просмотр резюме, согласование времени,) – сомнительное решение. Эти задачи может выполнять офис-менеджер или кадровик. Навязывать каждой фирме (ресторану) иметь в штате такого специалиста как минимум экономически невыгодно. Массовый подбор в сетях – исключение.
TheFoodHubGroup: Кто и как ДОЛЖЕН искать сотрудников в ресторане:
Наш главный и безальтернативный совет для создания сильной команды:
Каждый начальник подразделения ресторана (Шеф-повар – для кухни, Управляющий залом/Метродотель – для официантов, Ответственный – для клининга) ДОЛЖЕН ЛИЧНО И ПОЛНОСТЬЮ ВЗЯТЬ НА СЕБЯ ПРОЦЕСС ПОДБОРА СВОИХ СОТРУДНИКОВ:
Для лучшего понимания - это как себе жену искать через сваху. Зачем?
1. Сам формулирует точные требования к вакансии, исходя из реальных задач своего подразделения.
2. Сам дает объявления на релевантных площадках (профессиональные сообщества, сарафанное радио, специализированные ресурсы).
3. Сам отслеживает отклики на вакансии.
4. Сам проводит собеседования, фокусируясь исключительно на профессиональных компетенциях и реальном опыте кандидата в ресторанной сфере. Оценка "впишется/не впишется" в команду и справится ли с нагрузкой – тоже его зона ответственности.
5. Сам принимает окончательное решение о найме.
6. Берет на себя 100% ответственность за адаптацию, обучение и конечный результат работы нового члена команды ресторана.
Почему это работает:
Прямая заинтересованность: Успех руководителя подразделения напрямую зависит от качества работы его команды. Очевидно команда мечты не создается HR девочками
Профессиональная оценка: Только шеф знает, что нужно повару на кухне, только управляющий залом понимает, какие навыки критичны для официанта в зале.
Уважение к кандидату: Профессионал ценит время других профессионалов. Собеседование ведется по делу, без "цирка". Как в успешном примере: "Мы в своих вакансиях вообще пропускаем этап звонка эйчара, а просто скидываем сообщение с поздравлением о прохождении на этап тестового." Или: "Задача звонка эйчара (если он есть) – только описывать ресторан, условия рабты, и ориентироваться на опыт работы." И только лучшие, доказавшие компетентность на деле, попадают на собеседование с руководителем. "Сплясать хороший кандидат как раз и должен на тестовом."
Эффективность: Отсев происходит по существу (тестовое задание, профессиональное интервью), а не по умению льстить или терпеть хама. "Итог – работодатель получает лучшего из возможных."
Заключение:
Доверять подбор ключевого для ресторана персонала (особенно управляющих, шефов, менеджеров зала) HR-менеджеру, особенно не погруженному в ресторанную специфику, – гарантированный путь к посредственной, а то и проблемной команде.
Поиск и подбор сотрудников – это зона прямой ответственности и компетенции того, кто будет с ними ежедневно работать и отвечать за их результат перед инвестором и гостями. Откажитесь от посредников в этом жизненно важном процессе. Ваш успех в талантах вашей команды, а найти их можете только вы сами. TheFoodHubGroup.
На нашем сайте вы можете самостоятельно выбрать сотрудника в сой прекрасный ресторан. Или оставить заявку на подбор персонала в ресторан в разделе ВАКАНСИИ В РЕСТОРАНЕ